Agentes de IA para recursos humanos: usos y límites en Perú

Usos de bajo riesgo con alto impacto

• Asistente interno de RR. HH.: responde sobre vacaciones, beneficios, reglamento interno y trámites, citando el documento.
• Onboarding: guía al nuevo colaborador por sus primeros pasos y documentos.
• Gestión documental: clasificación de solicitudes y documentos del personal.
• Capacitación: recomendaciones de contenidos según el rol.

Selección de personal: riesgo alto

El reglamento de la Ley 31814 (DS 115-2025-PCM) considera de riesgo alto el uso de IA para determinar procesos de selección, evaluación, contratación y cese de trabajadores o postulantes, así como para establecer condiciones laborales. También incluye inferir emociones de personas en entornos de trabajo. Estos usos se permiten con controles: transparencia hacia el postulante, registro del funcionamiento del sistema y supervisión humana con capacidad de corregir o invalidar decisiones. Para usos en trabajo, el plazo del sector privado es de dos años desde el 9 de setiembre de 2025. Más detalle en el reglamento de la Ley 31814.

Cómo diseñarlo bien

La IA ordena, resume y propone; una persona decide. Se documentan criterios, se revisan sesgos y se tratan los datos personales conforme a la Ley 29733.

Solo 21% de las empresas encuestadas en la región ofrece capacitación formal en IA, según Defontana; lo resumimos en el informe de adopción de IA en Perú 2026.

Escenario de ejemplo: un asistente de RR. HH. para una empresa con varias plantas

En resumen: una empresa agroindustrial usaría un agente de IA como asistente interno de RR. HH. El asistente responde consultas del personal citando el documento de origen, guía el onboarding y clasifica solicitudes. No participa en selección, evaluación ni cese de trabajadores.

El perfil

• Rubro: agroindustria exportadora.
• Tamaño: grande, con personal administrativo y de campo.
• Ubicación: oficina en Lima y plantas en la región La Libertad.
• Equipo de RR. HH.: pequeño frente al número de colaboradores.

El problema

• RR. HH. recibe las mismas preguntas todos los días: vacaciones, boletas, beneficios, permisos y horarios.
• Las respuestas dependen de quién conteste y no siempre citan el reglamento interno vigente.
• El personal de planta no siempre tiene acceso a la intranet y pregunta por teléfono o en persona.
• El onboarding de cada ingreso se hace a mano y a veces falta un documento o una capacitación.

Qué haría el asistente, paso a paso

1. Se identifica. Avisa que es un asistente con IA y que una persona de RR. HH. puede atender cualquier caso.
2. Responde con fuentes. Contesta sobre vacaciones, beneficios, permisos y reglamento interno, y cita el documento y la sección.
3. Respeta permisos. Cada colaborador solo ve su propia información y la que corresponde a su área.
4. Guía el onboarding. Acompaña al nuevo colaborador con la lista de documentos, capacitaciones y primeros pasos, y avisa a RR. HH. si algo falta.
5. Clasifica solicitudes. Ordena las solicitudes por tipo (constancias, permisos, actualización de datos) y crea el caso para la persona responsable.
6. Deriva lo sensible. Pasa a una persona los temas de salud, reclamos, conflictos y cualquier consulta que no pueda responder con un documento.
7. Reconoce cuando no sabe. Si la respuesta no está en las fuentes aprobadas, lo dice y deriva el caso.

El límite: qué no haría

• No filtra, puntúa ni ordena postulantes.
• No evalúa el desempeño ni propone ceses o cambios de condiciones laborales.
• No infiere emociones del personal.

Esos usos son de riesgo alto según el reglamento de la Ley 31814 (DS 115-2025-PCM). Si la empresa quisiera incorporarlos más adelante, se diseñarían aparte, con transparencia hacia las personas, registro del funcionamiento y supervisión humana capaz de corregir o invalidar decisiones.

Integraciones

• Canales: Microsoft Teams o Slack para el personal administrativo, y WhatsApp Business (API oficial de Meta) para el personal de campo.
• Documentos: reglamento interno, políticas y manuales, desde el repositorio de la empresa.
• Sistema de planillas o de gestión de personal, solo en modo consulta, por API.
• Mesa de ayuda o sistema de tickets para los casos derivados.
• Datos personales tratados conforme a la Ley 29733.

Indicadores que se medirían

No damos cifras de resultado: los objetivos se definen en el diagnóstico y se validan en el piloto.

• Se mediría el tiempo de respuesta a las consultas del personal.
• Se mediría qué proporción de consultas se resuelve con una fuente citada, sin derivar.
• Se mediría cuántas consultas repetitivas siguen llegando al equipo de RR. HH.
• Se mediría si cada ingreso completa su onboarding a tiempo y con todos sus documentos.
• Se revisaría una muestra de respuestas para confirmar que citan el documento vigente.

Cómo se llevaría a cabo

1. Diagnóstico (sin costo): revisamos las consultas más frecuentes, los documentos y los sistemas. Clasificamos cada uso según el riesgo y dejamos fuera los de riesgo alto.
2. Hoja de ruta: definimos las fuentes aprobadas, los permisos, los canales, las reglas de derivación y los indicadores. Cada meta queda como objetivo a validar en el piloto.
3. Piloto: lo activamos en una sede y con un grupo de temas, con RR. HH. revisando las respuestas. Si los indicadores se cumplen, se amplía a las demás plantas.

Este asistente es un chatbot interno con IA construido sobre los documentos de la empresa.